Coachingu võimalused meeskonna arendamisel

6. veebruar 2018

Artikkel ilmus 5.02.2018 Äripäeva Personalijuhtimise teabevaras.

Meeskondade arendamisel on koolituste ja arengupäevade kõrval üha enam populaarsust kogumas meeskonna coaching – eesti keeles võiks seda nimetada meeskonna arengu toetamiseks või (teatud juhtudel) ka meeskonna treenimiseks. Coaching võib toimuda ka erinevatest organisatsioonidest osalejatega, ent sel juhul pole tegu meeskonna coaching'uga.

Meeskonda võib määratleda kui rühma inimesi, kes sõltuvad üksteisest info, ressursside ja oskuste poolest, ja kes püüdlevad ühise eesmärgi saavutamise poole.

Meeskonna coaching tähendab meeskonna toetamist ühise eesmärgi saavutamisel, pöörates tähelepanu nii meeskonnaliikmete individuaalsele sooritusele kui ka grupi koostööle ja tulemuslikkusele.

Ehkki coaching'ut saab kasutada heast suurepäraseks saamiseks, tellitakse seda enamasti siis, kui meeskond on jõudnud mingi teema või suhtlemismustriga tupikseisu. Coaching'u eripäraks on asjaolu, et coaching'us osalejad osalevad eesmärgi püstitamises. Seega ei alustata enamasti tööd ainult n-ö väliselt püstitatud eesmärgiga, vaid kogutakse täiendavalt kokku grupiliikmete mõtted eesmärgi osas.  Mõnikord viiakse enne grupicoaching'uga alustamist läbi individuaalsed intervjuud meeskonnaliikmetega, et mõista paremini meeskonnaliikmete vaatenurki olukorrale.  

 

Mis teemadega saab meeskonna coaching'us töötada?

 

Meeskonna coaching'ul on kolm võimalikku fookust:

1. Meeskonna eesmärk - näiteks:

-       eesmärgi sõnastamine või ümbersõnastamine

-       suure eesmärgi jaotamine väiksemateks sammudeks

-       strateegia väljatöötamine

-       strateegia elluviimise planeerimine

-       kommunikatsiooni ja läbirääkimiste planeerimine teiste osapooltega

-       strateegia uuendamine

-       strateegia edukuse või mõju hindamine

 

Coaching'ust on palju abi planeerimisharjumuste kujundamiseks meeskonnas, samuti grupi peegeldamis- ja mõtestamisoskuste arendamiseks. Lisaks sobib coaching väga hästi teadmiste ja kogemuste jagamiseks, hästi toimivate protsesside väljaselgitamiseks ja edukogemuste laiendatud kasutamise soodustamiseks.

2. Meeskonna koostöövõimekus eesmärgi saavutamiseks - näiteks:

-       teiste arvamuse tähelepanelik kuulamine

-       oma arvamuse siiras jagamine

-       oskuslik küsimuste esitamine

-       toimetulek määramatusega ja vastuse mitteteadmisega

-       ühine reflekteerimisoskus

-       oskus konstruktiivselt eriarvamust väljendada

-       usalduse loomise ja hoidmise oskused

-       tagasiside andmine ja vastu võtmine

-       üksteisemõistmine

-       suutlikkus kiirelt ühiselt otsustada

-       igaühe pühendumus vastuvõetud otsuste elluviimisele

Koostöö arendamiseks on coaching väga sobiv, sest meeskonna coaching'us tegeletakse suhtlemismustritega siin-ja-praegu, samuti võimaldab see formaat katsetada ja kinnistada uusi suhtlemisviise. Eriti kasulikuks võib selline tugi meeskonnale osutuda stressirohkel perioodil, mil suhtlemise head tavad võivad kergesti kaduma minna, ent coaching'u abiga saab neid säilitada, toetada ja uuendada.

3. Meeskonnaliikmete oskused töö tegemiseks – näiteks:

-       uue tarkvara kasutamine

-       intervueerimisoskused

-       mõjutamisoskused

-       teistsuguse kultuuritaustaga kolleegide mõistmine

-       kaugtöö oskused

-       tulemusjuhtimine

-       videokonverentsi seadmete kasutamine 

Oskuste arendamisel on coaching'u kasuteguriks just uute oskuste rakendamise jälgimine ning takistuste kerkimise puhul nende ületamisega tegelemine. Ühekordsed koolitused ja arengupäevad kipuvad oma mõju poolest ühekordseks jääma; mõju pikendamiseks, rakendamiseks ja jätkusuutlikkuse tagamisel on coaching'ust palju abi.

 

Meeskonna coaching'u protsess

Meeskonna coaching'ut alustatakse tutvumise ja suhete kaardistamise/tugevdamisega, et luua piisavat usaldust koostööks. Järgmiseks kaardistatakse grupiga koos lahendamist vajavad teemad, valitakse välja kõige olulisemad ning püstitatakse coaching'u eesmärk, samuti alaeesmärgid. Mõnikord on muutuste saavutamiseks vaja tegeleda rohkem koostöö teemadega, mõnikord meeskonna identiteedi, missiooni ja visiooniga.

Grupicoaching'u puhul toimuvad muutused grupiliikmete vahelise suhtlemise kaudu. Töös on võimalik kasutada väga erinevaid tegevuslikke ja loovaid meetodeid, samuti erinevaid tööformaate (väikesed grupid, individuaalne töö, kodutööd, Skype-coaching jne), sõltuvalt teemast, grupi vajadustest ja valmisolekust.

Coaching on protsess, mitte ühekordne kohtumine. Kohtumiste jaotamine pikemale ajaperioodile annab piisavalt aega meeskonnaliikmetele vahepeal tegelikus elus samme astuda ja uusi käitumisviise katsetada. Muutused coaching'u grupis algavad enamasti väikeste sammudega. Kui kogetakse edu, siis julgetakse ka rohkem riske võtta. Olulise muutuse saavutamiseks on vaja vähemalt 5 kohtumist. Samas on võimalik muutusi käivitada ka lühema ajaga, kui juht või mõned meeskonnaliikmed on valmis teemade juhtimisega ise jätkama.

Meeskonna eesmärk eksisteerib alati laiemas organisatsioonilises kontekstis. Meeskonnal on enamasti oma ajalugu, s.o väljakujunenud suhtlusmustrid ja suhtevõrgustikud, millega tuleb coaching'us samuti arvesatada. Coach'i rolliks on uurida, kuivõrd aitavad need suhted kaasa eesmärkide saavutamisele. Samuti tuleb meeles pidada, et meeskonna ebaefektiivsus võib tuleneda mõnest suurema süsteemi osast.

 

Millest sõltub meeskonna coaching'u edu?

Meeskonnad on oma olemuselt väga komplekssed ja keerukad. Ehkki leidub arvukalt mudeleid meeskondade ja nende tulemuslikkuse kirjeldamiseks, ei suuda ükski neist täielikult kirjeldada igat meeskonda. Sisukate vestluste käivitamiseks meeskonnas võib enne coachingut kasutada mõnda mõõtmisvahendit (teste, tagasisideküsimustikke, uuringuandmeid vm), tulemusi aga tuleks käsitleda pigem protsessi algus- kui lõpp-punktina.

Suurim kasutegur tekib ikkagi ühistes vestlustes, mis toimuvad pärast hindamisi – kui õnnestub käivitada koosloomise protsess meeskonnas. 

Meeskonna coaching'u õnnestumiseks on vajalik meeskonna juhi ja organisatsiooni juhtide toetust coaching'u protsessile, samuti on enamasti kasulik meeskonna juhi osalus sessioonidel. Coach töötab meeskonna ja juhi heaks, hoides tihedat kontakti kõigi osapooltega.

Grupi edenemine sõltub väga paljudest teguritest, alates organisatsioonikultuurist, selgusest ja läbipaistvusest, kuni meeskonnaliikmete individuaalsete võimete ja omavaheliste suhtlemismustriteni. Samuti on olulised coach'i oskused ja kogemus gruppidega ja meeskondadega töötamisel, keerukate olukordade delikaatsel käsitlemisel ja juhtimisel.

Muutuste tegemiseks on vaja töötada nii mõistuse kui tunnete tasandil. Mõnikord on inimestel küll teada, mida nad peaksid tegema, ent nad ei suuda seda teha. Sellisel juhul on tegu mitteteadvustatud takistustega, mida on võimalik ületada individuaalse coaching'u või supervisiooni abiga. Tunnetel on coaching'us oma koht - kui töökeskkonnas tunded alla surutakse, siis väheneb adekvaatne otsustusvõime keeruliste teemade osas.

 Tagasisidena on meeskonna coaching'us osalejad kasuteguritena välja toonud kõige enam järgmist: paranesid koostöö ja omavaheline kommunikatsioon, suurenes usaldus (sh juhi vastu), ühise innustava visiooni loomine, motivatsiooni kasv, planeerimisoskuste täienemine, konkreetsete tegevussammude väljatöötamine ja tähelepanu pikaajalistele eesmärkidele.

 

Kokkuvõtteks 

Meeskonna coaching on tõhus viis meeskonna eesmärkide püstitamiseks ja saavutamisele kaasa aitamiseks, samuti suhete ja koostöövalmiduse edendamiseks ja vajadusel ka individuaalsete oskuste treenimiseks. Meeskonna coaching on reeglina pikemaajaline protsess, mille tulemuslikkus sõltub kõigist asjaosalistest, sh coach'i teadmistest, oskustest ja kogemustest gruppidega töötamisel. Meeskonna coaching'us osalejate tagasiside on olnud valdavalt väga positiivne.