Töötajate töörahulolu ja pühendumuse uurimine

11. aprill 2018

Artikkel ilmus 5.04.2018 Äripäeva Personalijuhtimise teabevaras.

Mait Metelitsa, Tripod Grupp OÜ, uuringute spetsialist, TÜ doktorant

Töörahulolu all mõistetakse tavaliselt kõige üldisemat hoiakut oma töö ja sellega seotud situatsioonide kohta. Hoiakud sisaldavad nii emotsionaalset, hinnangulist kui ka käitumuslikku komponenti. Seega hõlmab töörahulolu mõiste rohkem kui ühte vaadet töörahulolule ja töötaja-organisatsiooni suhestumisele. Arvatavasti peitub siin ka põhjus, miks töörahulolu selgitamiseks ei ole teaduskirjanduses olemas ühte teooriat, mida tunnustaksid võrdselt kõik organisatsiooniuurijad.

Töörahulolu, pühendumus ja motivatsioon

Töörahulolu saab defineerida kui kõige üldisemat positiivset sisulist ja emotsionaalset vaadet oma tööle ning töökeskkonna füüsilistele ja psühhosotsiaalsetele omadustele.

Organisatsioonilise seotuse (ingl commitment) all mõeldakse psühholoogilise seotuse tajumist oma organisatsiooniga – seda ennekõike käitumuslikul ja mõtlemise (kognitiivsel) tasandil. Oma töö ja organisatsiooniga seotud töötaja mõistab organisatsiooni eesmärke, tunneb organisatsiooni eesmärkide saavutamise vastu positiivset emotsionaalset seotust ja kohustust ning tahab organisatsioonis töötamist jätkata.

Tööalase pühendumuse (haaravuse) (ingl engagement) puhul on rõhutatud tööga seotud positiivsed psühholoogilised seisundid, mis seostuvad suurenenud ergastuse ja töötegija täieliku haaratusega tööülesannetesse. Suure haaratusega töötaja kogeb tõenäoliselt oma igapäevatöös vooseisundit (ingl flow), milles piir tööülesande ja töötaja vahel hägustub või sootuks kaob – teisisõnu muutuvad tööülesanded iseenda unustamist võimaldavaks haaravaks kogemuseks.

Praktikas on võimalik koostada psühhomeetriliselt toimiv küsimustik, milles annavad vastajad tagasisidet nii töörahulolule, pühendumusele, töö haaravusele kui ka autonoomsele motivatsioonile.

Enamlevinud käsitlustes jagatakse autonoomne motivatsioon kolmeks: sisemine motivatsioon, integreeritud regulatsioon ja omaks võetud regulatsioon. Sisemise motivatsiooni puhul lähtub käitumine ajedest, mis pärinevad inimesest endast – näiteks loomulik huvi tegevuse vastu, tegevusega seotud nauding või tegevuse loomulik väärtustamine. Olukorras, kus käitumist mõjutab integreeritud regulatsioon, pärineb käitumise ajend esialgu väliskeskkonnast: iga töötaja võtab ajendi seesmiselt omaks ja seega võib integreeritud regulatsioonist mõelda kui omandatud sisemisest motivatsioonist. Identifitseeritud motivatsiooni puhul jääb käitumise ajend väliseks, aga tegevuse oskuslik valdamine ja sellega seotud lõpptulemus saab inimese jaoks hinnatuks ja oluliseks.

Motivatsiooni tüüpe ja nende erinevusi saab iseloomustada näitega, milles õpetatakse last malet mängima. Lubades lapsele male harjutamise eest raha või maiustusi, püütakse teda mõjutada tegelema millegagi, mida ta ise esialgu omal vabal soovil ei teeks. Seega mõjutab male õppimise alguses last ennekõike väline, mitteautonoomne motivatsioon. Lootus on aga see, et malest saaks lapsele lõpuks tegevus, mis oleks talle sisemiselt tähtis ja nauditav. Kui laps hakkab oma maleoskust treenima eeskätt seepärast, et ta tajub selle tegevuse tähtsust, mõjutab tema käitumist autonoomne motivatsioon (kitsamalt omaks võetud regulatsioon). Sammuke edasi ehk olukorras, kus loodetavasti tulevane suurmeister hakkab mõistma ja nautima mängu enda ilu, on jõutud autonoomse motivatsiooni integreeritud regulatsiooni tasemele.

Motivatsiooni, pühendumuse ja rahulolu seosed

Kui hinnata motivatsiooni, töörahulolu, seotust organisatsiooniga ja pühendumust, tuleb suure tõenäosusega välja, et hinnatud näitajad on omavahel tugevas positiivses seoses. Vastajad, kes on andnud töörahulolule positiivsemat tagasisidet, on arvatavasti kõrgemaks hinnanud ka oma motivatsiooni, tööalase seotuse ja pühendumuse taset. Arvatavasti on ilmneva mustri esmane põhjus see, et hinnanguid on andnud sama inimene. Avaldunud käitumine ja hoiakud ei ole peaaegu kunagi tingitud ainult välistest keskkonnateguritest. Seega tööga seotud pühendumuse, rahulolu, organisatsioonilise seotuse ja motivatsiooni tajumisel mängivad peale organisatsiooni omaduste rolli ka vastajate individuaalsed erinevused – ennekõike isiksus ja vaimsed võimed. Uuringud ongi näidanud, et kui inimene vahetab töökohta, jääb tema töörahulolu tase eri ametikohtadel üsna stabiilseks. Seega ei saa üldisi heaolunäitajaid täielikult selgitada üksnes töökoha omadustega, samal ajal ka mitte ainult individuaalsete erinevustega – siin peitub arvatavasti algpõhjus, miks töötaja ja organisatsiooni sobivus on üks tugevamaid töörahulolu ja pühendumuse ennustajaid.

Teine põhjus, miks loetletud üldised heaolunäitajad on omavahel sedavõrd tugevasti seotud, on töörahulolu, pühendumuse, organisatsioonilise seotuse ja motivatsiooni vahelised dünaamilised seosed. Varem käsitleti tööstressi ja tööressursse eraldi (nt töö karakteristikute mudel, ingl job characteristics model). Tänapäevastes dünaamilistes mudelites, mis püüavad kirjeldada töörahulolu ja tööstressi (nt tööressursside ja -nõudmiste tasakaalu mudel, ingl job demands and resources model), on aga jõutud arusaamani, et tööressursid ja -nõudmised on omavahel interaktiivses seoses, kusjuures olulist rolli töökeskkonnast kujunevale muljele hakkab mängima see, kui palju saab töötaja ise üldist tööga seotud psühhosotsiaalset keskkonda muuta (ingl job crafting).

Tööressursside all mõeldakse kõiki neid töökoha ja töötaja omadusi, mis aitavad saavutada töö eesmärke, vähendada töönõudmisi, nendega kohaneda või omakorda uusi tööressursse võita. Tööressursid on motiveerivad – ressursside olemasolu ja võitmine kannustab töötajat otsima uusi kasvuvõimalusi. Kui töötajale võimaldatakse rikkalikke tööressursse koos proovile panevate tööülesannetega, tekitab see tööalast pühendumust ja seotust. See tekib võimalusest rakendada neid ressursse, et lahendada keerukaid tööülesandeid. Samuti aitab pühendumuse ja tööalase seotuse tekkimisele kaasa olukord, kus töötaja saab töökeskkonnas esinevaid stressoreid ja probleeme lahendada ise õppides, arenedes ja uusi sotsiaalseid kontakte luues (ingl job crafting). Suur tööalane pühendumus ja seotus aitavad töötajal end mobiliseerida ning soovidele ja ootustele mittevastava töökeskkonna ise ümber kujundada.

Täpselt samade probleemidega töökeskkonnal võib aga olla tugev demoraliseeriv mõju olukorras, kus probleemid korduvad ja töötaja võimuses pole puudusi kõrvaldada. Edu toob kaasa uusi tööressursse, mis on omakorda eeldus, et omandataks järgmised ressursid (ingl resource gain spirals). Arvatavasti peitub kirjeldatud seoste võrgustikus ka põhjendus positiivse psühholoogia ühele paradoksaalsemale leiule: sageli on positiivne emotsioon ja meelestatus mitte ainult juba saavutatud edu tagajärg, vaid hoopis oluline tulevase edu eeldus.

Kui soovite uuringute teemal nõu pidada, võtke palun ühendust:
mait.metelitsa [at] tripod.ee